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未及時申報工傷后果誰來承擔？

我們是一家旅游用品公司，最近碰到一起勞動爭議。老曹是公司倉庫管理員，來公司三年了，今年3月勞動合同到期。考慮其日常表現及公司實際情況，我們決定不再與其續簽勞動合同。他托人來打招呼，但最終沒有如愿，我們在支付其經濟補償金后就為其開具了退工單。后來聽說老曹申請了工傷認定，說在公司工作期間曾被貨物砸到導致腰部受傷，因害怕丟飯碗就沒提這事，合同到期時其還在治療，公司與其終止勞動合同違法，應當支付其工傷待遇和違法解除勞動合同的雙倍賠償金。我們很茫然，因為從未聽說過老曹在公司期間發生過工傷事故，終止勞動合同時他也沒提過正在治療。請問，如果他真的被認定工傷，我們是否要支付他違法終止勞動合同的賠償金。

《工傷保險條例》規定職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請。用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。上述制度設置目的是為了強化用人單位勞動安全保障義務，倒逼用人單位及時申請工傷認定以確保勞動者及時獲得醫療救助及生活幫助。至于勞動合同終止問題，《勞動合同法》亦有規定，即職工患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應按照國家有關工傷保險的規定執行。但在現實生活中，我們也確實會碰到勞動者認為是輕微事故，因種種原因未及時告知用人單位等情形，由于工傷事故的調查認定亦需勞動者配合，對于未及時申請工傷認定產生的后果用人單位是否要承擔責任，通常會考慮用人單位是否存在過錯，是否存在隱瞞不報、拖延不報的故意等因素。

如果老曹在職期間確實未匯報過發生意外，合同終止時亦未提及存在需要合同順延的情形，那么公司依照法律規定終止到期的勞動合同就不存在主觀故意，老曹主張公司承擔違法終止勞動合同的雙倍賠償金就沒有依據。但是如果其最后經相關部門認定構成工傷，那么其應當享受的工傷待遇用人單位仍應當給予其享受，雙方之間的勞動關系亦應當按照工傷保險條例規定執行，符合條例規定不得解除終止勞動合同情形的，就必須恢復勞動關系。

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駿伯簡介：

駿伯人力資源（集團）有限公司成立于2003年3月，是一家全國連鎖、集團化運營的大型人力資源公司，被國家人社部評為“全國人力資源誠信服務示范機構”，入選“廣東省重點商標保護名錄”。全國有350多個服務網點，覆蓋中國大陸31省份（西藏除外），廣東省內21個地市都設立了分公司，全國分公司已達90多家，為員工人數多、網點分布廣的大型集團公司及跨國企業提供“一地簽約、全國通行”的綜合性人力資源外包解決方案。駿伯人力是中國最早從事第三方人力資源服務的專業機構之一，是業內的全國性知名品牌。主要提供人事外包、勞務派遣、業務外包、高端獵頭等服務。

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